최근 국제통화기금(IMF)은 한국 기업의 정규직 근로자에 대한 ‘과도한 보호’ 문제를 지적했지만 1200만명(근로소득세 납세자 기준)에 달하는 대한민국 봉급생활자들의 ‘감(感)’은 전혀 다르다. 정규직이라 하더라도 자진 사퇴 형식을 빌린 ‘사실상의 해고’ 사례가 늘고 있기 때문이다. 더욱이 IMF 당시엔 극한 상황에 몰린 기업이 직원을 일시에 대량 해고하는 방식이었다면, 요즘은 우량·비우량 기업을 불문하고 수시로 조금씩 내보내는 상시 감원이 확산되고 있다는 점에서 오히려 ‘체감 고용 불안’은 더 높아졌다는 지적들이다.

◆ 기업 인력 구조조정 백태(百態)

외환은행은 올 초 희망퇴직을 유도했음에도 인력 과잉문제가 해소되지 않자 지난 6월 ‘특수영업팀’이란 조직을 신설해 잉여 인력 200여명을 강제 배치했다. 이들에겐 외판원처럼 바깥으로 돌아다니며 대출상품 판매와 신용카드 회원을 유치하는 업무가 주어졌다. 은행에선 인력 감축 수단이 아니라고 강변하지만 직원들은 이를 ‘나가 달라’는 메시지로 읽고 있다.

A철강업체는 몇 년째 계속 승진에서 누락된 직원들을 골라 자체 연수원으로 6개월~1년짜리 장기 교육을 보낸다. 하지만 연수원에서는 업무와 관련된 교육은 거의 시키지 않은 채 매일 연수원 청소 등의 허드렛일을 시켰다. 사실상 직원들의 자진 퇴사를 유도, 인사에 숨통을 틔우자는 의도다. D증권사도 매년 실적이 부진한 직원 100여명을 재교육 대상으로 분류, 봄·가을에 한 차례씩 이른바 ‘부진자 교육’을 실시하고 있다.

상시 구조조정을 아예 제도화한 회사도 있다. 생활용품 제조업체인 B산업은 ‘옐로카드제’라는 이름의 자동 퇴출제를 시행하고 있다. 직원들의 업적과 능력을 정기적으로 평가, 최하 등급을 받은 직원에게 옐로카드를 주며, 3회 연속 경고를 받으면 자동적으로 회사를 떠나야 한다.

현대차그룹의 철도차량 제조회사 로템은 지난달 철도차량 발주량 감소로 인한 경영난을 덜기 위해 관리직 임직원 1550명을 1200명으로 350명이나 감축했다. 또 고유가에 의한 원자재 가격 상승으로 경영난을 겪어오던 화섬업체 휴비스는 최근 전주·울산·수원공장의 직원 2000여명 중 30% 가량을 감원키로 했다.

감원 한파는 호황 업종도 예외가 아니다. 호텔업계는 한류(韓流)관광 특수로 호황을 누리고 있지만 ‘희망퇴직’을 통해 조직 슬림화에 나섰다. 롯데호텔 홍성준 인사과장은 “직원의 고령화로 효율성이 떨어지고, 인사 적체문제도 심각해 희망퇴직을 실시하게 됐다”고 말했다. 대기업을 중심으로 한 감원 한파는 조만간 중소기업으로 확산될 조짐이다. 대한상공회의소가 최근 서울 소재 제조업체 215개사를 대상으로 조사한 결과 내년도 최대 노사 현안으로는 ‘인력구조조정’(32.1%)을 꼽았다. 아주대 조영호 교수(경영)는 “대기업들은 노조 때문에 임금 억제가 어렵게 되자 인력을 줄이면서 원가 상승 부담을 중소기업에 떠넘기고 있고, 이는 중소기업의 고용 상황을 악화시켜 ‘감원 도미노현상’을 야기하고 있다”고 진단했다.

◆ 기업·근로자 상생(相生)의 길 찾아야

감원은 경영난을 겪는 기업들엔 불가피한 선택이다. 그렇다고 직장을 잃은 근로자들이 거리로 내앉는 사태를 방관할 수도 없다. 따라서 노동시장의 유연성을 높이면서 정부는 실직자에 대한 사회 안전망을 더욱 강화해야 한다고 전문가들은 지적한다. 이를 위해서는 노사가 상생(相生)을 위한 대타협을 해야 한다.

조영호 교수는 “기업·근로자 간 합의를 통해 급격한 임금 상승을 억제하면서 급여체계를 ‘호봉급’이 아닌 ‘성과급’ 위주로 재편하고 고연령 근로자에 대한 기업의 고용 부담을 덜어주는 방향으로 가야 한다”고 말했다.

한국노동연구원 김정한 박사는 “기업은 근로자를 부가가치의 원천으로 보는 게 아니라 비용으로만 보는 시각을 버려야 하고, 개인은 능력 계발에 대한 책임이 궁극적으로 자신에게 있다는 점을 깨달아야 한다”고 말했다. 그는 또 “노사 협력에 바탕한 임금피크제(일정 연령을 넘으면 임금을 깎는 제도), 전직(轉職) 지원제도, 직원 경력개발 지원 시스템 등을 갖춰나가야 한다”고 제안했다.